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Comprendre et embrasser les differences culturelles pour mieux s'integrer et mieux vendre

Posted by Vanina Joulin Batejat on October 5, 2015 at 2:00 PM

Après avoir reçu un avis de performance positif, Sabine, une femme française en affectation pendant deux ans à Chicago, a trouvé son travail si bien qu'elle souhaitait prolonger son séjour dans l’entreprise.


 

Pendant ce temps, son patron John avait une impression très différente. Il pensait que Sabine ne travaillait pas du tout. Même si elle avait une énergie débordante et de l'enthousiasme, son travail était souvent bâclé a ses yeux. Il lui en avait parlé, mais elle semblait inconsciente. Même si sa performance a évolué, il voulait la laisser partir. (ne pas renouveler son contrat)

 

Comment deux personnes peuvent avoir de telles perspectives largement divergentes sur la même situation? Dans ce cas, il s’agit d’une mauvaise communication interculturelle, selon Erin Meyer, professeur à l'école de commerce française INSEAD et auteur de The Culture Map (PublicAffairs, 2014), un livre sur l’efficacité de la communication en entreprise dans un monde multiculturel.

 

L'anecdote, tirée du livre de Erin Meyer, montre comment les différences culturelles empêchent des communications efficaces dans le milieu du travail. Ces méprises peuvent nuire aux relations entre les entreprises et les clients répartis dans le monde entier.

 

Sabine et son manager aurait pu se comprendre s’ils en savaient plus sur les questions culturelles en jeu. Les gestionnaires américains accentuent souvent les points positifs et minimisent les aspects négatifs, formulant leur critique dans un langage encourageant pour amortir le choc. En revanche, les managers français ont tendance à passer sous silence les points positifs et fournissent des rétroactions directes.

 

La demande pour les programmes de formation dans les communications interculturelles a explosé au cours des dernières années, entraîné par le désir d'éviter de tels malentendus et de renforcer la compétitivité des entreprises sur le marché mondial. Malheureusement, il n'y a pas de consensus sur ce qui rend une telle formation efficace, bien que les experts soient d'accord sur deux points généraux:

 

• L'engagement à améliorer les communications interculturelles internes et externes doit faire partie de la culture de l'entreprise et doit s’appliquer à tous, et a tous les départements, que l’on soit dans un département scientifique ou marketing

 

• Beaucoup de programmes existants offrent un peu plus qu’une simple formation, savoir si vous devez vous incliner ou si vous devez serrer la main, tout en omettant d'aborder des questions plus profondes que l'impact de la communication.

 

Boeing: une approche mixte

 

Chez Boeing, présente dans plus de 28 pays dans le monde, les dirigeants utilisent des formateurs internes et externes, et un mélange d’approches et d’outils, cela, grâce a des modules en ligne à des après-midis séminaires pour former un-à-un les salariés, afin d’aider le personnel a devenir plus conscient culturellement.

 

Les travailleurs et leurs familles qui se lancent dans des affectations à l'étranger reçoivent une formation personnalisée, sensibilisée et des sessions d'orientation culturelle en ligne et avec un coach.

 

L'objectif est d'assurer que les employés "n’atterrissent pas juste dans un pays dont ils se présentent pour la première fois», explique Lisa-Marie Gustafson, SPHR, un gestionnaire de talent pour le groupe de gestion des fournisseurs de Boeing.

 

La société organise également des «lunch and learn » constitués d’entretiens culturels, de programmes de rotation des employés pour permettre au personnel étranger de travailler pendant neuf à 18 mois aux États-Unis. Les dirigeants de Boeing peuvent également prendre la "série de passeport" de sessions de formation, qui sont structurées et en salle de classe.

 

"La grande majorité de la formation dans les entreprises à travers le monde est sur les différences culturelles. Si les entreprises ne font rien, ils sensibilisent les gens de façon rapide et mal: Les Indiens font X; les Américains Y ", dit Andrew Molinsky, professeur agrégé à l'école de commerce international de l'Université de Brandeis.

 

Mais cela ne permet pas de remédier aux problèmes qui découlent des conflits culturels. "Le principal défi est de savoir comment adapter et ajuster leur comportement à la lumière de leurs différences et ce qui implique d'apprendre à agir en dehors de votre zone de confort culturel», dit Molinsky. "Je ne néglige pas le travail qui doit être fait. Mais c’est seulement un point de départ. "

 

Qu’est-ce qui est efficace?


 

Un bon programme de formation aborde les différences invisibles et subtiles entre des gens de différentes cultures. "Comment la confiance est différemment construite dans cette culture? Quelle est la manière la plus constructive de faire des critiques? Ces choses varient considérablement d'un pays à l'autre », dit Meyer. "Ce sont les différences qui influent le plus sur un lieu de travail, parce que même les employés qui travaillent souvent avec des collègues internationaux peuvent être totalement ignorant entre eux."

 

Lisa-Marie Gustafson, indique qu’il n’y a même pas environ 10 ans que de nombreuses entreprises américaines ont commencé à offrir des programmes visant à améliorer la communication en milieu de travail entre les différents groupes culturels.

 

Smruti Patel, un coach en leadership indique : "Le danger ... sont les employés qui ferment leurs yeux et la pensée, 'Oh mon Dieu, pas un autre programme de formation.» Voilà pourquoi la formation doit être plus stratégique », dit-elle.

 

Selon Patel, les entreprises feraient mieux de fournir un apprentissage intensif, un coaching personnel pour les gestionnaires qui sont conviés à des affectations à l'étranger au sein des équipes multinationales.

 

 

 

SAP est un géant de logiciel basé à Walldorf, en Allemagne, avec des implantations dans 130 pays. Il dispose d'un programme de diversité élaboré, qui comprend des formations cross culturelles.

 

Les employés qui entreprennent des voyages d'affaires à l'étranger peuvent accéder à des séances d'information culturelle en ligne. Tous les employés de SAP peuvent suivre une formation en salle de classe et recevoir un enseignement interactif. La société utilise un mélange de formateurs internes et externes et personnalise sa formation en fonction de la destination de l'emplacement et les besoins des employés.

 

Les employés dûment formés sauront:

 

• Quand adopter une approche «transactionnelle» ou pragmatique, et quand cultiver des relations avec des clients étrangers.

• Comment comprendre les humeurs.

• Comment sont représentés les membres du personnel étranger en dépit de ce qu'ils expriment publiquement.

• Comment interpréter correctement le langage du corps et d'autres indices non verbaux lorsqu'ils traitent avec des clients de différentes nationalités.

 

Travailler inconfortablement

 

Molinsky dit que la sensibilisation culturelle est seulement la moitié de la bataille.

 

Les meilleurs programmes de formation doivent également enseigner aux employés comment agir dans des situations culturelles qui les rendent mal à l'aise. La formation enseignerait idéalement des salariés de "la dextérité mondiale" - qui est aussi le titre du livre récent de Molinsky.

 

Iberdrola USA: A Work in Progress

 

A Iberdrola USA, les efforts de formation sont axés principalement sur l'harmonie interne au sein de la main-d'œuvre internationale et l’entreprise détient des contrats avec des formateurs externes qui enseignent aux employés les bases de différences linguistiques et les préférences pour l'espace personnel.

 

Les experts disent que la mondialisation a considérablement réduit l'écart commercial entre les nations, mais il n'a pas pour autant diminué le fossé culturel. Par conséquent, accorder une attention aux nuances de comportement n’est pas seulement une question de finesse culturelle; il est une nécessité pour les entreprises.

 

La demande des entreprises pour la formation de la sensibilité culturelle est en augmentation parce que la mondialisation a créé de nouveaux marchés étrangers, dit Neal Goodman.

"Nous jugeons les autres en fonctionde notre propre perspective culturelle. Nous avons rien d'autre que notre propre optique culturelle ", dit-il. "Sans une formation culturelle adéquate, nous ne pouvons pas voir la même situation sous plusieurs angles simultanément."

 

 

Avant de choisir ou de concevoir un programme de formation interculturelle, les directeurs des ressources humaines doivent évaluer de manière approfondie la main-d'œuvre et ses besoins.

La meilleure approche?


La plupart des programmes offerts aujourd'hui se concentrent sur la "congruence culturelle», ou l'assimilation des travailleurs d'une variété de cultures dans une culture d'entreprise commune. Mais pour être vraiment efficace, affirme Kolditz, les programmes doivent aussi enseigner la "différenciation culturelle», ou comment maintenir sa propre culture tout en reconnaissant la valeur que les autres cultures apportent à l'entreprise.

 

Combiner ces deux types de formation peut être le meilleur moyen de produire une main-d'œuvre qui réussira partout dans le monde.

 

 

Categories: USA FRANCE

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